Teragrowth o cómo hacer Crecer tu Empresa

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3o - A desarrollar lo que llamamos 'Liderazgo Organizacional'

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Esto blog refleja exclusivamente las opiniones personales de Jordi Mañé, no representa las opiniones de mi Empresa al respecto.

26 Consejos para implementar un Plan de Compensación Eficiente orientado a la Productividad

26 Consejos para implementar un Plan de Compensación Eficiente orientado a Productividad

 

En posts anteriores hablamos de los Principios de una Cultura Corporativa orientada a la Productividad así como de las Barreras a superar para implementar esta Cultura.

Hoy me gustaría esbozar algunos rasgos que creo conveniente tener en cuenta en el Diseño de unos Planes de Compensación Salarial que puedan influir y tener un impacto positivo en la mejora de la Empresa a través del camino de la Productividad.

En primer lugar me gustaría comentar que no creo ni en Planes de Compensación estándares para cualquier Empresa ni en Planes de Compensación Estáticos.  Creo que los Planes de Compensación tienen que ir evolucionando teniendo en cuenta las necesidades futuras de la Empresa, de los Empleados y de la situación Legislativa vicente, de manera que se optimicen las siguientes variables:

  • Apoyan la dirección estratégica a través de oficializar el reconocimiento de lo que es Importante y Estratégico para el futuro de la Empresa
  • Apoyan la Motivación de los Empleados, son justos, estándares y a la vez idealmente flexibles. Además, el empleado recibe un trozo justo de la tarta de profit que ha ayudado a cocinar.
  • Son asumibles a nivel de Costes (dentro de la estructura de la Empresa y del sector) y a la vez competitivos en el mercado

¿Cuáles serían pues los RASGOS que caracterizarían los Planes de Compensación Orientados a la Productividad?

Planes de Compensación de NIVEL EMPLEADO

  • Están orientados a fomentar una cultura de ‘meritocracia’ y trabajo por objetivos.   
  • La determinación del valor de incremento salarial, el bonus u otras formas de compensación tiene en cuenta de la forma más objetiva posible las actividades que el empleado ha realizado en actividades de:
    • mejora de la productividad en su trabajo actual ==> ejemplo 1: donde antes tardaba 4 horas en hacer un trabajo ahora tarda 2 horas despues de implementar ciertos cambios
    • ideas de mejora aportados al equipo o a su organización ==> ejemplo 2: ideas para mejorar una línea de producción, ideas para implementar el uso de tecnología de ‘sharepoint’ como herramienta para compartir y guardar información
    • actividades nuevas que ha asumido el empleado además de las que hacía anteriormente ==> ejemplo 3: ‘como he mejorado mi productividad en el trabajo, me he creado ancho de banda y he podido atacar este nuevo proyecto..o ayudar en un pico de trabajo..’
    • feedback de los principales clientes internos del empleado que el valor que está aportando ha aumentado significativamente, lo que denota que ha mejorado a lo largo de su EJE de VALOR. ==> ejemplo 4: esta persona está haciendo un  nuevo análisis buenísimo que me sirve a mi como Director General para tomar decisiones
  • Conocimiento, Esponsorización y Uso de nuevas Herramientas de Software orientadas a la Productividad
  • Dejan una autonomía significativa para conseguir los Resultados, pero a la vez la Empresa apoya con las mejores herramientas / formación / capacitación para conseguirlos

Planes de Compensación de NIVEL MANAGEMENT

  • Se miden las mejoras realizadas en un equipo en los Procesos de Equipo y en las maneras de trabajar individuales. 
  • Se computan métricas de Productividad
    • Ratio de Facturación y Margen obtenido por persona
    • Coste total de las Operaciones vs. la Facturación total
    • Número de procesos, ‘valores añadidos adicionales’ a través de proyectos, etc.  asumidos por el equipo
  • Éxito en la implantación de proyectos de uso de Software de Productividad y de los trainings realizados al respecto
  • Nivel de Expertise del equipo (medido con tests) en softwares de productividad, competencias de time management, etc.
  • Gestión optimizada de todos los ‘devoradores de tiempo’ : e-mail, comunicación, administración, etc.
  • Nivel de nueva automatización conseguida en los Procesos

Planes de Compensación de NIVEL EJECUTIVO

  • Métricas totales de Productividad, similares a las del Nivel Management
  • Nivel de Expertise (medido con tests) de toda la organización en herramientas de Productividad comunes y/o exclusivas de una área funcional
  • Inversión o no de las herramientas de Software de Productividad necesarias para realizar el trabajo
  • Éxito o no de los programas de capacitación en herramientas de Productividad

No parece extremadamente complejo.

Para implementarlo lo que se necesita es:

  • Compromiso de los diferentes stakeholders de nivel Ejecutivo
  • Cierta inversión en tiempo, dinero (licencias, probablemente formación y seguimiento externo) y coste de oportunidad
  • Liberar un poco de ancho de banda de empleados con talento para realizar algunos primeros pasos en esta dirección, crear ‘evangelizadores’ y coger inercia
  • Un buen project manager que permita diseñar el programa y hacer tracking de su progreso
  • Un buen manager que pueda diseñar estos Planes de Compensación

y trabajo, foco, perseverancia … y un poquito de suerte como siempre  ;-)

Jordi Mañé

www.teragrowth.com    Todo para el Crecimiento de la Empresa y de sus Profesionales   Twitter: @teragrowth     Servicios Teragrowth de Crecimiento de Empresa

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