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Esto blog refleja exclusivamente las opiniones personales de Jordi Mañé, no representa las opiniones de mi Empresa al respecto.

El Talento Long Tail en la Empresa 2.0

Long Tail :    El Talento Long Tail

El término Long Tail o Larga Cola fue introducido por  Chris Anderson en un artículo de la revista Wired de octubre de 2004 para describir determinados modelos económicos y tipos de negocios tales como el de Amazon o el del ecosistema Apple.

Esta descripción se contrapuso a la típica comprensión de Pareto (80 a 20) donde un 20% de los Clientes suponen en término medio un 80% de la facturación y beneficios.

En el modelo Long Tail variables como

  • la capacidad de automatización que proporciona el software
  • el acceso por internet y la capacidad de compra a distancia por parte del cliente
  • ciertas tecnologías digitales, como por ejemplo la impresión digital, que permite imprimir rentablemente tiradas muy cortas
  • un coste variable por unidad de venta adicional mínima o hasta despreciable, por ejemplo en los downloads digitales
  • y un modelo de negocio muy bien diseñado

hacen que se pueda comercializar productos y servicios de forma que el break even mínimo para ser rentable sea simplemente 1 solo Cliente.

Veamos como se aplica esta visión Long Tail a la Gestión del Talento en un mundo empresarial 2.0. 

En lo referente al talento de las personas, ha habido durante muchos años una mentalidad unívoca sobre los que son buenos profesionales y los que son malos profesionales, los que tienen talento y los que no tienen talento.  Eso llevó a la creencia de que unos 5-20% de las personas tienen talento mientras que el común de los mortales (el 80-95%) son mediocres y nunca destacarán en nada en el mundo de la empresa.

Aunque a nivel microeconómico podemos encontrar distribuciones heterogéneas, hoy en día se empieza a respirar una nueva manera de ver el talento en el mundo empresarial.

Parafraseando a Chris Anderson me gustaría llamar esta nueva forma de mirar el talento como el Talento Long Tail o Long Tail Talent (términos bajo Creative Commons).

En esta manera innovadora de ver la distribución de talento, cada uno de nosotros tiene unas cualidades, unas competencias, unas capacidades especiales que nos permiten destacar en algo en concreto.  Son nuestros Talentos naturales.

En un entorno profesional ideal, nosotros hemos conseguido identificar estos talentos naturales y conseguimos desempeñar misiones profesionales que aportan valor a la Empresa y que a la vez nos permiten desarrollar nuestra pasión y talento natural.  Podemos reconocerlo porque en este momento sentimos (tomando el término prestado de Juan Carlos Cubeiro) una sensación de fluidez especial.

Pero lo destacable es que la mayoría de las personas disponen de almenos un Talento natural.   Todos somos buenos en algo en concreto, que además nos gusta.

Es decir, la capacidad de destacar en algo no es exclusiva de un número muy limitado de personas (5-20%) sino que , como en el Long Tail, nuestros talentos naturales son muy especiales, distintos y distribuidos, haciéndonos realmente únicos y diferenciales, y como en el Long Tail cubren un espectro muy amplio de la curva. 

Entonces, dado que esto es una realidad, y que el entorno empresarial cambia de forma continua, es esencial preguntarse

 

¿cómo puede la Empresa poder maximizar el aprovechamiento de este Long Tail de Talento y a la vez alcanzar sus objetivos empresariales?

 

La clave es entender que aún cuando los objetivos son únicos, las Estrategias para conseguirlos pueden ser variadas.  Y para cada una de las Estrategias tenemos innumerables maneras de desplegarlas e implementarlas.  En Conclusión, existen potenciamente muchas estrategias posibles correctas, y aún más caminos distintos para conseguir implementarlas.

Por lo tanto, la Empresa del futuro buscará descubrir los talentos más naturales, especiales y diferenciales de los empleados e intentar alinear al máximo las misiones (necesarias, lógicas, no inventadas per se) que les son asignadas para poder desarrollar las Estrategias seleccionadas, de manera que el camino de implementación que sea más natural y fluido para el empleado.

Dicho de otro modo, las Estrategias escogidas y el cómo implementarlas tienen que estar condicionadas también por los Talentos de los empleados de la organización, y no solo en sentido inverso.

Las Empresas del futuro se esforzarán en identificar como si de un genoma se tratara el Talento Long Tail de su organización.

 

 

En el día a día maximizarán y alinearán la manera cómo se implementan los objetivos y se definen las estrategias para que su implementación esté naturalmente alineada con el mapa de talento de la empresa.

Y a largo plazo irán detectando dónde están los gaps con respecto a los objetivos que persiguen e intentarán desarrollar el talento interno para cubrirlas o lo incorporarán proactivamente del exterior.

De este modo la Empresa conseguirá tener éxito tanto en la ejecución de los planes del corto plazo como en a ir ‘girando’ la empresa hacia donde están las oportunidades en un futuro.

 

Saludos, Jordi Mañé

www.teragrowth.com  Todo para el Crecimiento de la Empresa y de sus Profesionales    Twitter: @teragrowth     Servicios Teragrowth de Crecimiento de Empresa

 

 

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